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相關法條

中華民國憲法(36.01.01)

第 14 條

人民有集會及結社之自由。

第 15 條

人民之生存權、工作權及財產權,應予保障。

第 22 條

凡人民之其他自由及權利,不妨害社會秩序公共利益者,均受憲法之保障
。

第 23 條

以上各條列舉之自由權利,除為防止妨礙他人自由、避免緊急危難、維持
社會秩序,或增進公共利益所必要者外,不得以法律限制之。

民法(98.01.23)

第 72 條

法律行為,有背於公共秩序或善良風俗者,無效。

第 98 條

解釋意思表示,應探求當事人之真意,不得拘泥於所用之辭句。

第 220 條

債務人就其故意或過失之行為,應負責任。
過失之責任,依事件之特性而有輕重,如其事件非予債務人以利益者,應
從輕酌定。

第 247-1 條

依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約,為左列各款之約
定,按其情形顯失公平者,該部分約定無效:
一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。
二、加重他方當事人之責任者。
三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。
四、其他於他方當事人有重大不利益者。

第 408 條

贈與物之權利未移轉前,贈與人得撤銷其贈與。其一部已移轉者,得就其
未移轉之部分撤銷之。
前項規定,於經公證之贈與,或為履行道德上義務而為贈與者,不適用之
。

第 409 條

贈與人就前條第二項所定之贈與給付遲延時,受贈人得請求交付贈與物;
其因可歸責於自己之事由致給付不能時,受贈人得請求賠償贈與物之價額
。
前項情形,受贈人不得請求遲延利息或其他不履行之損害賠償。

第 410 條

贈與人僅就其故意或重大過失,對於受贈人負給付不能之責任。

第 411 條

贈與之物或權利如有瑕疵,贈與人不負擔保責任。但贈與人故意不告知其
瑕疵或保證其無瑕疵者,對於受贈人因瑕疵所生之損害,負賠償之義務。

第 412 條

贈與附有負擔者,如贈與人已為給付而受贈人不履行其負擔時,贈與人得
請求受贈人履行其負擔,或撤銷贈與。
負擔以公益為目的者,於贈與人死亡後,主管機關或檢察官得請求受贈人
履行其負擔。

第 416 條

受贈人對於贈與人,有左列情事之一者,贈與人得撤銷其贈與:
一、對於贈與人、其配偶、直系血親、三親等內旁系血親或二親等內姻親
    ,有故意侵害之行為,依刑法有處罰之明文者。
二、對於贈與人有扶養義務而不履行者。
前項撤銷權,自贈與人知有撤銷原因之時起,一年內不行使而消滅。贈與
人對於受贈人已為宥恕之表示者,亦同。

第 417 條

受贈人因故意不法之行為,致贈與人死亡或妨礙其為贈與之撤銷者,贈與
人之繼承人,得撤銷其贈與。但其撤銷權自知有撤銷原因之時起,六個月
間不行使而消滅。

第 750 條

保證人受主債務人之委任而為保證者,有左列各款情形之一時,得向主債
務人請求除去其保證責任:
一、主債務人之財產顯形減少者。
二、保證契約成立後,主債務人之住所、營業所或居所有變更,致向其請
    求清償發生困難者。
三、主債務人履行債務遲延者。
四、債權人依確定判決得令保證人清償者。
主債務未屆清償期者,主債務人得提出相當擔保於保證人,以代保證責任
之除去。

第 754 條

就連續發生之債務為保證而未定有期間者,保證人得隨時通知債權人終止
保證契約。
前項情形,保證人對於通知到達債權人後所發生主債務人之債務,不負保
證責任。

第 755 條

就定有期限之債務為保證者,如債權人允許主債務人延期清償時,保證人
除對於其延期已為同意外,不負保證責任。

第 756-4 條

人事保證未定期間者,保證人得隨時終止契約。
前項終止契約,應於三個月前通知僱用人。但當事人約定較短之期間者,
從其約定。

第 756-5 條

有左列情形之一者,僱用人應即通知保證人:
一、僱用人依法得終止僱傭契約,而其終止事由有發生保證人責任之虞者
    。
二、受僱人因職務上之行為而應對僱用人負損害賠償責任,並經僱用人向
    受僱人行使權利者。
三、僱用人變更受僱人之職務或任職時間、地點,致加重保證人責任或使
    其難於注意者。
保證人受前項通知者,得終止契約。保證人知有前項各款情形者,亦同。

勞動基準法(97.05.14)

第 1 條

為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經
濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。

第 2 條

本法用辭定義如左:
一、勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有
    關勞工事務之人。
三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日
    、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
    之經常性給與均屬之。
四、平均工資:謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
    間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者,謂工作期間所得工資總
    額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件
    計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以
    實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。
五、事業單位:謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。

第 17 條

雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:
一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工
    資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一
    個月者以一個月計。

第 21 條

工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資,由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後,報請行政
院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項,由中央主管機關另
以辦法定之。

第 55 條

勞工退休金之給與標準如左:
一、按其工作年資,每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資,
    每滿一年給與一個基數,最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者
    以半年計;滿半年者以一年計。
二、依第五十四條第一項第二款規定,強制退休之勞工,其心神喪失或身
    體殘廢係因執行職務所致者,依前款規定加給百分之二十。
前項第一款退休金基數之標準,係指核准退休時一個月平均工資。
第一項所定退休金,雇主如無法一次發給時,得報經主管機關核定後,分
期給付。本法施行前,事業單位原定退休標準優於本法者,從其規定。

第 59 條

勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主應依左列規定
予以補償。但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支
付費用補償者,雇主得予以抵充之:
一、勞工受傷或罹患職業病時,雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之
    種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫
    療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工
    作能力,且不合第三款之殘廢給付標準者,雇主得一次給付四十個月
    之平均工資後,免除此項工資補償責任。
三、勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,雇
    主應按其平均工資及其殘廢程度,一次給予殘廢補償。殘廢補償標準
    ,依勞工保險條例有關之規定。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時,雇主除給與五個月平均工
    資之喪葬費外,並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。
    其遺屬受領死亡補償之順位如左:
 (一) 配偶及子女。
 (二) 父母。
 (三) 祖父母。
 (四) 孫子女。
 (五) 兄弟姐妹。

第 70 條

雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工
作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之:
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班
    方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。

第 71 條

工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約
規定者,無效。

勞動基準法施行細則(97.12.31)

第 10 條

本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之
給與。
一、紅利。
二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任
    獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

勞工退休金條例(96.07.04)

第 12 條

勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約
依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害
勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工
作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計
給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第十七條之規定
。
依前項規定計算之資遣費,應於終止勞動契約後三十日內發給。
選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工,其資遣費依同法第十七條規
定發給。

相關司法解釋

解釋字號:釋字第 576 號

解釋日期:民國 93 年 04 月 23 日
解 釋 文:
    契約自由為個人自主發展與實現自我之重要機制,並為私法自治之基
礎,除依契約之具體內容受憲法各相關基本權利規定保障外,亦屬憲法第
二十二條所保障其他自由權利之一種。惟國家基於維護公益之必要,尚非
不得以法律對之為合理之限制。
    保險法第三十六條規定:「複保險,除另有約定外,要保人應將他保
險人之名稱及保險金額通知各保險人。」第三十七條規定:「要保人故意
不為前條之通知,或意圖不當得利而為複保險者,其契約無效。」係基於
損害填補原則,為防止被保險人不當得利、獲致超過其財產上損害之保險
給付,以維護保險市場交易秩序、降低交易成本與健全保險制度之發展,
而對複保險行為所為之合理限制,符合憲法第二十三條之規定,與憲法保
障人民契約自由之本旨,並無牴觸。
    人身保險契約,並非為填補被保險人之財產上損害,亦不生類如財產
保險之保險金額是否超過保險標的價值之問題,自不受保險法關於複保險
相關規定之限制。最高法院七十六年台上字第一一六六號判例,將上開保
險法有關複保險之規定適用於人身保險契約,對人民之契約自由,增加法
律所無之限制,應不再援用。

解釋字號:釋字第 602 號

解釋日期:民國 94 年 07 月 29 日
解 釋 文:
    中華民國八十年二月四日制定公布之公平交易法第二十三條第一項規
定:「多層次傳銷,其參加人如取得佣金、獎金或其他經濟利益,主要係
基於介紹他人加入,而非基於其所推廣或銷售商品或勞務之合理市價者,
不得為之。」其中所稱「主要」、「合理市價」之認定標準,係以參加人
取得經濟利益之來源,推廣或銷售商品或勞務之價格為判斷,其範圍應屬
可得確定。且多層次傳銷之營運計畫或組織之訂定,傳銷行為之統籌規劃
,係由多層次傳銷事業為之,則不正當多層次傳銷事業之行為人,對於該
事業之參加人所取得之經濟利益,主要係基於介紹他人加入,而非基於參
加人所推廣或銷售商品或勞務之合理市價,依其專業知識及社會通念,非
不得預見,並可由司法審查予以認定及判斷,符合法律明確性原則。又同
法第三十五條明定,以違反上開第二十三條第一項規定為犯罪構成要件,
與罪刑法定原則中之構成要件明確性原則及罪刑相當原則尚無不符,且為
維護社會交易秩序,健全市場機能,促進經濟之安定與繁榮所必要,並未
牴觸憲法第二十三條之規定,與憲法第八條、第十五條保障人民身體自由
及財產權之意旨,尚無違背。
    上開公平交易法第二十三條第二項規定:「多層次傳銷之管理辦法,
由中央主管機關定之。」中央主管機關行政院公平交易委員會依據上開授
權,於八十一年二月二十八日訂定發布多層次傳銷管理辦法,其第五條 (
已刪除) 規定,涉及人民退出多層次傳銷計畫或組織之權利義務事項,已
非單純行政機關對事業行使公權力之管理辦法,顯然逾越上開公平交易法
第二十三條第二項授權之範圍,違背憲法第二十三條規定之法律保留原則
,應不予適用。

解釋字號:釋字第 643 號

解釋日期:民國 97 年 05 月 30 日
解 釋 文:
    工商團體會務工作人員管理辦法第四十五條第二項規定:「前項退休
金,應視團體財力,按服務年資,每滿一年發給二個月薪給之一次退休金
,未滿一年部分按比例計算之;發給金額最高以不超過六十個月之薪給總
額並以申領一次為限。」係主管機關為健全商業團體之人事組織,以維護
公益,就會務工作人員退休金給付標準,所訂定之準則性規定,尚未逾越
商業團體法第七十二條之授權範圍,對人民財產權及契約自由之限制亦未
過當,與憲法第二十三條規定之意旨尚無牴觸。
    關於商業團體會務工作人員之管理及財務之處理,涉及商業團體財產
權及契約自由之限制,且關係退休會務工作人員權益之保障,乃有關人民
權利義務之重要事項,為貫徹憲法保護人民權利之意旨,自以法律明文規
定為宜,主管機關應儘速通盤檢討修正,併予指明。

相關判例裁判

裁判字號:最高法院 75年台上字第 2446 號 民事

裁判日期:民國 75 年 11 月 27 日
要  旨:
憲法第十五條規定,人民之生存權、工作權及財產權應予保障,乃國家對
人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利,此觀諸憲法第二十三條
之規定而自明,上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上,製造技術之秘
密,乃於其員工進入公司任職之初,要求員工書立切結書,約定於離職日
起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料,如有違反應負損害
賠償責任。該項競業禁止之約定,附有二年間不得從事工作種類上之限制
,既出於被上訴人之同意,與憲法保障人民工作權之精神並不違背,亦未
違反其他強制規定,且與公共秩序無關,其約定似非無效。

裁判字號:最高法院 83年台上字第 1865 號 民事判決

裁判日期:民國 83 年 07 月 22 日
要  旨:
按專利法第五十一條規定,受僱人職務上之發明,其專利權屬於僱用人。
第五十二條規定,受僱人與職務有關之發明,其專利權為雙方所共有。第
五十三條規定,受僱人與職務無關之發明,其專利權屬於受僱人。而第五
十四條規定,受僱人與僱用人間所訂契約,使受僱人不得享受其發明之權
益者無效。係就該法第五十二、五十三條之情形而言,如係受僱人職務上
之發明,專利法已明定屬於僱用人,受僱人本無何發明之權益,自無同法
第五十四條適用之餘地,本件上訴人在職之研究,如屬職務上之發明,兩
造約定歸被上訴人所有,仍屬有效,並無違反專利法第五十四條之規定。

裁判字號:最高法院 94年台上字第 1688 號 民事判決

裁判日期:民國 94 年 09 月 15 日
要  旨:
受僱人有忠於其職責之義務,於僱用期間非得僱用人之允許,固不得為自
己或第三人辦理同類之營業事務,惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資
料而作不公平之競爭,雙方得事先約定於受僱人離職後,在特定期間內不
得從事與僱用人相同或類似之行業,以免有不公平之競爭,若此競業禁止
之約定期間、內容為合理時,與憲法工作權之保障無違。

裁判字號:最高法院 95年台上字第 1492 號 民事判決

裁判日期:民國 95 年 07 月 13 日
要  旨:
勞基法第二條第六款規定,約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言,凡
是具有指揮命令及從屬關係者,均屬之,是亦未以僱傭契約為限。故公司
負責人對經理,就事務之處理,若具有使用從屬與指揮命令之性質,且經
理實際參與生產業務,即屬於勞動契約之範疇,該經理與公司間,即有勞
動基準法之適用;反之,則否。

裁判字號:最高法院 96年台上字第 1396 號 民事判決

裁判日期:民國 96 年 06 月 28 日
要  旨:
按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約,雖未設有勞工最低服務期
間之限制,或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款,
但為保障勞工離職之自由權,兼顧各行業特性之差異,並平衡雇主與勞工
雙方之權益,對於是項約款之效力,自應依具體個案情形之不同而分別斷
之,初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷,應從
該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」,係指雇主
有以該約款保障其預期利益之必要性,如企業支出龐大費用培訓未來員工
,或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。
所謂「合理性」,係指約定之服務年限長短是否適當?諸如以勞工所受進
修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短
及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。

裁判字號:最高法院 96年台上字第 2749 號 民事判決

裁判日期:民國 96 年 12 月 07 日
要  旨:
依習慣或依其事件之性質,承諾無須通知者,在相當時期內,有可認為承
諾之事實時,其契約為成立,民法第一百六十一條第一項定有明文。此即
學說上所謂之意思實現,乃依有可認為承諾之事實,推斷有此效果(承諾
)意思。意思實現以客觀上有可認為承諾之事實存在為要件,有此事實,
契約即為成立。而有無此事實,應依具體情事決定之。

裁判字號:臺灣南投地方法院 95年訴字第 360 號 民事判決

裁判日期:民國 96 年 01 月 16 日
要  旨:
(一)雇主要課離職員工以競業禁止義務,必需有法的依據,例如締結勞
      動契約時之合意、工作規則上之規定或另行書面約定等均是。競業
      限制約定,其限制之時間、地區、範圍及方式,在社會一般觀念及
      商業習慣上,可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存
      能力,其約定並非無效。
(二)惟轉業之自由,牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權,
      為合理限制競業禁止契約,應認為競業禁止之契約或特約之有效要
      件,至少包括下列各點:(1)企業或雇主需有依競業禁止特約保
      護之利益存在,亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。(
      2)勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能
      、技術且職位較低,並非公司之主要營業幹部,處於弱勢之勞工,
      縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職,亦無妨害原雇主營業
      之可能,此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由,乃違反公序
      良俗而無效。(3)限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動
      之範圍,需不超逾合理之範疇。(4)於勞工競業禁止是有代償或
      津貼之情形,如無特別之情事,此種競業特約很難認為係違反公序
      良俗。(5)離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的
      違反誠信原則,亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪
      等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之
      背信性或顯著的違反誠信原則時,此時該離職違反競業禁止之員工
      自屬不值保護。

裁判法院:臺灣南投地方法院

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)
資料來源:法源法律網 www.lawbank.com.tw