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相關法條

行政程序法(94.12.28)

第 135 條

公法上法律關係得以契約設定、變更或消滅之。但依其性質或法規規定不
得締約者,不在此限。

勞動基準法(98.04.22)

第 12 條

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行
    或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩
    漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉
其情形之日起,三十日內為之。

相關司法解釋

解釋字號:釋字第 369 號

解釋日期:民國 83 年 12 月 23 日
解 釋 文:
    憲法第十九條規定「人民有依法律納稅之義務」,係指人民有依法律
所定要件負繳納稅捐之義務或享減免繳納之優惠而言。至法律所定之內容
於合理範圍內,本屬立法裁量事項,是房屋稅條例第一條、第五條、第六
條及第十五條之規定與憲法並無牴觸。又房屋稅係依房屋現值按法定稅率
課徵,為財產稅之一種;同條例第十五條第一項第九款就房屋稅之免稅額
雖未分別就自住房屋與其他住家用房屋而為不同之規定,仍屬立法機關裁
量之範疇,與憲法保障人民平等權及財產權之本旨,亦無牴觸。惟土地法
第一百八十七條規定:「建築改良物為自住房屋時,免予徵稅」,而房屋
稅條例第一條則規定:「各直轄市及各縣 (市)  (局) 未依土地法徵收土
地改良物稅之地區,均依本條例之規定徵收房屋稅」,對自住房屋並無免
予課徵房屋稅之規定,二者互有出入,適用時易滋誤解,應由相關主管機
關檢討房屋租稅之徵收政策修正之。

解釋字號:釋字第 485 號

解釋日期:民國 88 年 05 月 28 日
解 釋 文:
    憲法第七條平等原則並非指絕對、機械之形式上平等,而係保障人民
在法律上地位之實質平等,立法機關基於憲法之價值體系及立法目的,自
得斟酌規範事物性質之差異而為合理之區別對待。促進民生福祉乃憲法基
本原則之一,此觀憲法前言、第一條、基本國策及憲法增修條文第十條之
規定自明。立法者基於社會政策考量,尚非不得制定法律,將福利資源為
限定性之分配。國軍老舊眷村改建條例及其施行細則分別規定,原眷戶享
有承購依同條例興建之住宅及領取由政府給與輔助購宅款之優惠,就自備
款部分得辦理優惠利率貸款,對有照顧必要之原眷戶提供適當之扶助,其
立法意旨與憲法第七條平等原則尚無牴觸。
    惟鑒於國家資源有限,有關社會政策之立法,必須考量國家之經濟及
財政狀況,依資源有效利用之原則,注意與一般國民間之平等關係,就福
利資源為妥善之分配,並應斟酌受益人之財力、收入、家計負擔及須照顧
之必要性妥為規定,不得僅以受益人之特定職位或身分作為區別對待之唯
一依據;關於給付方式及額度之規定,亦應力求與受益人之基本生活需求
相當,不得超過達成目的所需必要限度而給予明顯過度之照顧。立法機關
就上開條例與本解釋意旨未盡相符之部分,應通盤檢討改進。

相關判例裁判

裁判字號:最高法院 95年台上字第 2465 號 民事判決

裁判日期:民國 95 年 11 月 09 日
要  旨:
勞基法第十二條第一項第四款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情
節重大者,雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」,係屬不確定之
法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為
決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用
解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工
之違規行為在程度上須屬相當,方符合上開勞基法規定之「情節重大」之
要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及
所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久
暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。

裁判字號:最高法院 96年台上字第 2630 號 民事判決

裁判日期:民國 96 年 11 月 29 日
要  旨:
按勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之
  關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,就其內涵言
  ,勞工與雇主間之從屬性,通常具有:人格上從屬性,即受僱人在雇
  主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。親自履
  行,不得使用代理人。經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業
  勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。組織上從屬性,即納
  入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委
  任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然
  不同。
勞動基準法第十一條第五款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
  ,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務
  ,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始
  得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客
  觀行為及主觀意志,是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝
  任」者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞
  務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之
  各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後
  手段性原則」。
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