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相關法條

勞動基準法(102.12.11)

第 11 條

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第 15 條

特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於
三十日前預告雇主。
不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主
。

派遣勞動契約應約定及不得約定事項(101.06.26)

2

貳、不得約定事項:
一、與派遣勞工簽訂定期契約。
二、要求勞工離職預告期間超過勞動基準法第 16 條規定期間。
三、雇主有權單方決定調降或不利變更薪資。
四、約定限制勞工請(休)假權益、請(休)假未依法給薪或懲罰性扣薪
    。
五、延長工作時間未依規定加給工資。
六、預扣薪資作為違約金或賠償費用。
七、約定女性勞工於懷孕期間仍須輪值夜班。
八、未依規定提繳勞工退休金或將應提繳6%金額內含於工資。
九、約定雇主得不依規定記載勞工出勤情形。
十、勞工保險、全民健康保險、就業保險、職業災害保險未依相關規定辦
    理。
十一、約定雇主得扣留勞工身分證明等文件、證書或收取保證金,於離職
      時方能領回。
十二、約定勞工有結婚、懷孕、分娩或育兒情事,應離職、留職停薪或同
      意終止勞動契約。

相關判例裁判

裁判字號:最高行政法院 101年判字第 230 號 判決

裁判日期:民國 101 年 03 月 08 日
要  旨:
按雇主基於持續性之需要,為持續維持其經常性業務或經濟活動所衍生之
非臨時性、短期性、季節性之暫時需要或基於特定目的始有需要之職務工
作,為有繼續性工作,否則為非繼續性工作。人力派遣業者之主要經濟活
動為人力派遣,若其僱用派遣勞工從事經常性工作者,既屬有繼續性工作
,則應依勞動基準法第 9  條第 1  項規定,與所僱派遣勞工簽訂不定期
契約,不得為配合要派客戶需求,而與所僱派遣勞工簽訂定期契約。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:高雄高等行政法院高等行政訴訟庭 98年簡字第 250 號 簡易判決

裁判日期:民國 99 年 03 月 23 日
要  旨:
行為人為仲介服務業者,並承攬醫院勞務性工作,惟未依勞動基準法第
22  條第 1  項本文規定發給勞工薪水,並主張其與勞工間,不具任免權
、管理權、會計權及差勤管理權,僅係基於履約地位遵守合約中關於勞基
法之規定,故雙方之間不具僱傭關係;惟以其與醫院間合約記載,廠商應
將聘僱人員之異動資料於人員報到後函報醫院,且其差勤管理辦法、人員
出勤簽到簿,以及管理考核等,亦由廠商負責,此即雇主所有之指揮監督
及管理權限,可彰顯出勞工與廠商間為僱傭關係,而非與醫院成立僱傭關
係。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

相關行政函釋

發文字號:行政院勞工委員會 勞資 2字第 0980125424 號

發文日期:民國 98 年 04 月 14 日
要  旨:
人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作,不得配合客戶需求,與所僱勞工
簽訂定期契約,違反者,依勞動基準法第 79 條第 1  項第 1  款規定處
罰;又派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係,不影響派遣勞工
於人力派遣業工作之權益
資料來源:法源法律網 www.lawbank.com.tw