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相關法條

勞動基準法(105.12.21)

第 9 條

勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約
    間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

第 15 條

特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於
三十日前預告雇主。
不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主
。

第 15-1 條

未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者,其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

勞動基準法(104.12.16)

第 15-1 條

未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者,其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

相關判例裁判

裁判字號:最高法院 103年台上字第 2427 號 民事判決

裁判日期:民國 103 年 11 月 19 日
要  旨:
民法第七百五十六條之一所定人事保證,係以受僱人將來因職務上行為即
勞務提供,對僱用人可能發生內容不確定之損害賠償債務為保證對象。保
證契約就受僱人勞務給付義務之履行為擔保者,則係對於受僱人不履行該
義務所負特定損害賠償責任之保證,其性質為一般保證,並非人事保證。

裁判字號:最高法院 104年台上字第 183 號 民事判決

裁判日期:民國 104 年 01 月 30 日
要  旨:
受僱人若邀同連帶保證人與僱傭人簽訂僱傭契約,約定保證服務期間為二
十年,於服務期間內若有離職情事,應賠償訓練費用及違約金,該服務年
限之約定並未剝奪受僱人於勞動基準法第 15 條之勞動契約終止權,而係
基於僱傭人高額培訓成本、企業經營管理及大眾飛航安全之需要,於未達
最低服務年限時應負約定之賠償金責任。又按人事保證指當事人約定,一
方於他方之受僱人將來職務上之行為,而應對他方為損害賠償時,由其代
負賠償責任,此應包含終止僱傭契約所生之債務不履行損害賠償責任,故
於上開保證契約中,不得逕認非屬人事保證契約,而無民法第 756  條之
3 第 1  項關於人事保證約定期間不得超過三年規定之適用。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:最高法院 104年台上字第 93 號 民事判決

裁判日期:民國 104 年 01 月 21 日
要  旨:
按民法第 756  條之 1  規定,稱人事保證者,謂當事人約定,一方於他
方之受僱人將來「因職務上之行為」而應對他方為損害賠償時,由其代負
賠償責任之契約。是人事保證人乃係依契約以第三人之資格為受僱人代負
損害賠償之責任。倘當事人約定,一方於他方之債務人「不履行債務」時
,由其代負履行責任時,此應屬民法第 739  條所規定之一般金錢債務保
證。判決如持相異見解,而為不利於當事人之論斷,判決即已違背法令。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:最高法院 96年台上字第 1396 號 民事判決

裁判日期:民國 96 年 06 月 28 日
要  旨:
按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約,雖未設有勞工最低服務期
間之限制,或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款,
但為保障勞工離職之自由權,兼顧各行業特性之差異,並平衡雇主與勞工
雙方之權益,對於是項約款之效力,自應依具體個案情形之不同而分別斷
之,初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷,應從
該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」,係指雇主
有以該約款保障其預期利益之必要性,如企業支出龐大費用培訓未來員工
,或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。
所謂「合理性」,係指約定之服務年限長短是否適當?諸如以勞工所受進
修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短
及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。
資料來源:法源法律網 www.lawbank.com.tw