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相關法條

公司法(104.07.01)

第 8 條

本法所稱公司負責人:在無限公司、兩合公司為執行業務或代表公司之股
東;在有限公司、股份有限公司為董事。
公司之經理人或清算人,股份有限公司之發起人、監察人、檢查人、重整
人或重整監督人,在執行職務範圍內,亦為公司負責人。
公開發行股票之公司之非董事,而實質上執行董事業務或實質控制公司之
人事、財務或業務經營而實質指揮董事執行業務者,與本法董事同負民事
、刑事及行政罰之責任。但政府為發展經濟、促進社會安定或其他增進公
共利益等情形,對政府指派之董事所為之指揮,不適用之。

第 31 條

經理人之職權,除章程規定外,並得依契約之訂定。
經理人在公司章程或契約規定授權範圍內,有為公司管理事務及簽名之權
。

勞動基準法(106.12.27)

第 2 條

本法用辭定義如左:
一、勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有
    關勞工事務之人。
三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日
    、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
    之經常性給與均屬之。
四、平均工資:謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
    間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者,謂工作期間所得工資總
    額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件
    計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以
    實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。
五、事業單位:謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。

第 20 條

事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其
留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。

第 24 條

雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依下列標準加給:
一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以
    上。
二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二
    以上。
三、依第三十二條第三項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加
    倍發給。
雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作,工作時間在二小時以內者,其
工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作二小時後再繼
續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
前項休息日之工作時間及工資之計算,四小時以內者,以四小時計;逾四
小時至八小時以內者,以八小時計;逾八小時至十二小時以內者,以十二
小時計。

第 71 條

工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約
規定者,無效。

相關司法解釋

解釋字號:釋字第 301 號

解釋日期:民國 81 年 07 月 24 日
解 釋 文:
    教育人員任用條例第三十一條第三款關於因案停止職務,其原因尚未
消滅者,不得為教育人員之規定,乃因其暫不適宜繼續執行教育職務,此
為增進公共利益所必要,與憲法並無牴觸。惟因案停止職務之教師,於聘
期屆滿後,經法定程序確定為無刑事及行政責任,並經原學校依規定再予
聘任者,其中斷期間所失之權益,如何予以補償,應由主管機關檢討處理
之。

解釋字號:釋字第 740 號

解釋日期:民國 105 年 10 月 21 日
解 釋 文:
    保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約,是否為勞
動基準法第二條第六款所稱勞動契約,應視勞務債務人(保險業務員)得
否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間),並自行負擔業務風險(例
如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷,不得逕以保
險業務員管理規則為認定依據。

相關判例裁判

裁判字號:最高法院 106年台上字第 1056 號 民事裁定

裁判日期:民國 106 年 04 月 26 日
要  旨:
按當事人提起第三審上訴,如合併以民事訴訟法第 469  條及第 469  條
之 1  之事由為上訴理由時,其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法
令條項,等具體內容,暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實,並
具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具
有原則上重要性之理由。如僅就原審命為辯論及已論斷或其他與判決結果
不生影響者,泛言謂為違法,而非表明該判決所違背之法令及其具體內容
,暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實,更未具體敘述為從事法之續
造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由
,自難認其已合法表明上訴理由。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:最高法院 106年台上字第 1215 號 民事判決

裁判日期:民國 106 年 05 月 24 日
要  旨:
按勞動基準法第 2  條第 3  款規定之工資,應視是否屬勞工因提供勞務
而由雇主獲致之對價而定,亦即工資須具備「勞務對價性」要件,而於無
法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時,則輔以「經常性給與」與否作
為補充性之判斷標準。次按取捨證據、認定事實屬於事實審法院之職權,
若其取證、認事並不違背法令及經驗法則、論理法則或證據法則,即不許
任意指摘其採證或認定不當,以為上訴理由。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:最高法院 106年台上字第 1221 號 民事判決

裁判日期:民國 106 年 08 月 02 日
要  旨:
按勞動基準法之立法目的既係保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與
經濟發展,而為勞動條件最低標準之規定,故於勞工延長工作時間、休假
及例假日照常工作者,雇主自應依該法第 24 條規定標準發給延長工作時
間之工資及依該法第 39 條規定加倍發給工資,且此乃強制規定,除非有
法律明文規定,原則上勞雇雙方均應遵守。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:最高法院 106年台上字第 2011 號 民事裁定

裁判日期:民國 106 年 07 月 20 日
要  旨:
按當事人提起上訴,如以民事訴訟法第 469  條所列各款情形為理由時,
其上訴狀或理由書應表明該判決有合於各該條款規定情形之具體內容,及
係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實。如依同法第 468  條規定,
以原判決有不適用法規或適用法規不當為理由時,其上訴狀或理由書應表
明該判決所違背之法令條項等及其具體內容,暨係依何訴訟資料合於該違
背法令之具體事實,並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其
他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。上訴狀或理由書倘未依上
述方法表明,或其所表明者與上開法條規定不合時,即難認為已合法表明
上訴理由,其上訴自非合法。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:最高法院 106年台上字第 301 號 民事判決

裁判日期:民國 106 年 02 月 22 日
要  旨:
按勞務契約之類型特徵,依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度高低
判斷之,即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式,並自行負擔業
務風險以為斷,不得僅以契約所載之名稱定之。如保險業務員就招攬保險
之勞務活動及時間得自由決定,其報酬給付方式並無底薪及業績之要求,
係自行負擔業務風險,其與保險公司間從屬性程度不高,尚難認屬勞動契
約。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:最高法院 106年台上字第 524 號 民事判決

裁判日期:民國 106 年 06 月 28 日
要  旨:
按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與
經濟發展,而為勞動條件最低標準之規定,故事業單位所定工作規則中如
訂有優於勞動基準法之規定者,有拘束勞雇雙方之效力,而為勞動契約之
一部,自應從其所訂。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:最高法院 106年台上字第 89 號 民事判決

裁判日期:民國 106 年 03 月 02 日
要  旨:
按證券交易公司訂定績效、考績辦法,並依該辦法所給予之績效、考績獎
金,係為激勵員工士氣、提升經營效率所提供之獎勵,要屬雇主經營管理
之權限,此與勞動基準法第 84 條之 1  排除勞工工時基本保障之規定稍
有不同。又公司對於兩辦法所為之變更,係資方就勞方之工作能力及表現
,作為差別待遇之考量,使各單位員工所領獎金確實反應其績效及表現,
以激勵員工潛能、提升經營績效,而其核發之總金額並未變動,對全體勞
工而言,並無不利益;且其修正之內容與幅度,客觀上難謂不具合理性、
必要性及社會相當性,則員工主張新修績效、考績辦法不合法,要求以修
正前之辦法核發獎金,自無理由。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:最高法院 106年台上字第 983 號 民事判決

裁判日期:民國 106 年 03 月 23 日
要  旨:
按法院為原告或被告敗訴之判決,而其關於攻擊或防禦方法之意見有未記
載於判決理由項下者,即為民事訴訟法第 469  條第 6  款所謂判決不備
理由。次按公司之工作規則既明定公司經理職級以上之員工,悉依公司法
第 29 條規定予以聘任,從而公司董事會決議續聘員工為副總經理。則能
否謂公司與該副總經理間非委任關係,而為勞動契約關係,自有疑義,尚
不得遽認雙方係勞動契約關係,非委任關係。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:最高行政法院 106年判字第 233 號 判決

裁判日期:民國 106 年 05 月 04 日
要  旨:
按勞基法主要乃透過勞務提供者有無能力自行承擔工作完成所涉及之風險
,以定位其是否屬於工作及經濟上之弱勢,以判斷應否受勞基法最低限度
之強制規定保護。倘勞務提供者對於選擇其與勞務需求者間所建立法律關
係之類型有完全之自主決定權,而於其所自由選擇之法律關係,勞務需求
者又不具有高度支配之權力,或勞務提供者不具有高度之從屬性,此種情
形,即非勞基法所保障之對象,自應基於契約自由原則,使當事人間自由
決定其契約內容,不受勞基法之規範。從而勞務契約具備勞基法所規定主
給付義務之特徵時,方屬於勞基法所稱之勞動契約。至於勞務債務人是否
必須依勞務債權人之指示為勞務之提供,則非判斷勞動契約與否之指標。
申言之,是否為勞動契約之判斷,於人格從屬性上,著重於自由決定工作
時間在人格自由發展上之意義,於經濟從屬性上,則以企業風險負擔為論
據,而不應片面置重於勞務之指揮監督。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)
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