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相關法條

民法(104.06.10)

第 487-1 條

受僱人服勞務,因非可歸責於自己之事由,致受損害者,得向僱用人請求
賠償。
前項損害之發生,如別有應負責任之人時,僱用人對於該應負責者,有求
償權。

企業併購法(104.07.08)

第 16 條

併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前,以書面
載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工,應於受通
知日起十日內,以書面通知新雇主是否同意留用,屆期未為通知者,視為
同意留用。
留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資,併購
後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。

勞動基準法(107.01.31)

第 2 條

本法用辭定義如左:
一、勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有
    關勞工事務之人。
三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日
    、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
    之經常性給與均屬之。
四、平均工資:謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
    間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者,謂工作期間所得工資總
    額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件
    計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以
    實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。
五、事業單位:謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。

第 10-1 條

雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定
    者,從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

第 20 條

事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其
留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。

第 24 條

雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依下列標準加給:
一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以
    上。
二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二
    以上。
三、依第三十二條第四項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加
    倍發給。
雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作,工作時間在二小時以內者,其
工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作二小時後再繼
續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

第 57 條

勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資,及
依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資,應予併計。

第 59 條

勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主應依左列規定
予以補償。但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支
付費用補償者,雇主得予以抵充之:
一、勞工受傷或罹患職業病時,雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之
    種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫
    療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工
    作能力,且不合第三款之殘廢給付標準者,雇主得一次給付四十個月
    之平均工資後,免除此項工資補償責任。
三、勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,雇
    主應按其平均工資及其殘廢程度,一次給予殘廢補償。殘廢補償標準
    ,依勞工保險條例有關之規定。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時,雇主除給與五個月平均工
    資之喪葬費外,並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。
    其遺屬受領死亡補償之順位如左:
(一)配偶及子女。
(二)父母。
(三)祖父母。
(四)孫子女。
(五)兄弟姐妹。

第 70 條

雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工
作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之:
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班
    方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。

職業災害勞工保護法(90.10.31)

第 7 條

勞工因職業災害所致之損害,雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者
,不在此限。

相關判例裁判

裁判字號:最高法院 106年台上字第 2531 號 民事判決

裁判日期:民國 107 年 07 月 04 日
要  旨:
按事實審法院得本於職權認定事實、取捨證據及解釋契約,倘其認事、採
證及解釋不違背經驗法則、論理法則與證據法則及無悖於法令,即不得援
為上訴第三審之理由。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:最高法院 106年台上字第 2627 號 民事判決

裁判日期:民國 107 年 03 月 28 日
要  旨:
現代勞務關係中,僱主為提高人事行政管理之效率,就工作場所、內容、
方式等應注意事項,及受僱人之任用、升遷、離職、退休、薪資、請假、
懲戒等工作條件,訂有共通適用之規範,俾受僱人一體遵循,此規範即工
作規則或員工手冊。僱主將之公開揭示,係欲使其成為僱傭契約之內容,
勞工知悉後繼續為該僱主提供勞務,應認默示承諾該工作規則內容。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

裁判字號:最高法院 107年台上字第 1057 號 民事判決

裁判日期:民國 107 年 07 月 18 日
要  旨:
由相同事業主同時或前後成立之公司行號,登記形式上雖屬不同之企業,
但經營之企業主既相同,工作廠址多數相同,則自員工之立場以觀,甚難
體認受僱之事業主有所不同;而自社會角度檢視,亦難認相同之事業主可
切割其對員工之勞動契約義務。從而計算勞工之工作年資時,對上開「同
一事業」之判斷,自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定,應
自勞動關係之從屬情形,及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件,
作實質之判斷,以為保障勞工之基本勞動權,加強勞雇關係,故於計算勞
工退休年資時,自得將其受僱於現雇主法人之期間,及其受僱於與現雇主
法人有實體同一性之原雇主法人之期間合併計算,庶符誠實及信用原則。

(裁判要旨內容由法源資訊撰寫) 

裁判字號:最高法院 107年台上字第 267 號 民事判決

裁判日期:民國 107 年 08 月 16 日
要  旨:
按民法所定侵權行為之賠償,旨在填補被害人所受損害,自以被害人之私
益因不法侵害致受有損害為要件。而損害之發生乃侵權行為之要件,倘健
康未受有損害,即無因此所生之侵權行為損害賠償請求權存在,不生請求
權可得行使之問題,其請求權消滅時效自無從開始進行,此於民法第 197
條第 1  項後段所定 10 年時效亦然。蓋於毒物侵害等事件,往往須經長
久時日,甚至逾 10 年後始對健康造成損害,如以加害行為發生時即起算
10  年時效,不啻使被害人之侵權行為損害賠償請求權形同具文,並造成
損害未發生即開始起算時效,自非允當。而被害人在損害發生前,其請求
權時效既未開始起算,須待健康受有損害,始得為侵權行為之損害賠償請
求,對被害人而言,亦無不公平可言。按法人格獨立原則及股東有限責任
原則,固為現代公司法制發展之基石。惟公司股東倘濫用公司獨立人格,
利用公司型態迴避法律上或契約上之義務,造成社會經濟失序或其他侵害
債權人等顯不公平情形時,公司法人格獨立及股東有限責任原則即有加以
調整之必要。英美法系、德國法就此分別發展出揭穿公司面紗原則、法人
格否認理論、直索理論等,俾能在特殊情形得以否認公司法人格,排除股
東有限責任原則,使股東就公司債務負責或追究股東責任,以達衡平救濟
之目的。而上開法理並非全盤否定公司法人格獨立,僅在個案上,如控制
股東有詐欺、過度控制、不遵守公司形式、掏空公司、或藉公司型態逃避
法令規範、契約義務、侵權責任等濫用公司法人格之不正行為,致損害公
司債權人時,為維誠信及衡平救濟,例外地否認公司法人格予以救濟,與
法人格獨立及股東有限責任不生扞格,亦無礙我國經濟之發展。
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