法源法律網LawBank                       匯出時間:113.07.20

相關法條

勞動基準法(97.05.14)

第 9 條

勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約
    間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

第 10 條

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。

第 11 條

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第 13 條

勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主
不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經
報主管機關核定者,不在此限。

第 14 條

有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之
    虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行
    為者。
三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效
    果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分
    之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三
十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳
染病者送醫或解僱,勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。

第 15 條

特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於
三十日前預告雇主。
不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主
。

第 17 條

雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:
一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工
    資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一
    個月者以一個月計。

第 18 條

有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費:
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。

勞動基準法施行細則(94.06.14)

第 6 條

本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規
定認定之:
一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以
    內者。
二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續
    性工作,其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超
    過一年者,應報請主管機關核備。

相關判例裁判

裁判字號:最高法院 82年台上字第 2938 號 民事

裁判日期:民國 82 年 12 月 01 日
要  旨:
上訴人以公司虧損為由,商得被上訴人同意,於七十四年十二月三十一日
資遣被上訴人,隨即與被上訴人訂定新約,自七十五年元月起以臨時工按
日計酬繼續僱用,自與勞動契約因故停止履行後,訂定新約無異,既在勞
動基準法公布施行後,原審認被上訴人之退休年資應合併計算,且有該法
第十條之適用,其適用法律並無不合。

裁判字號:最高法院 87年台上字第 2578 號 民事判決

裁判日期:民國 87 年 11 月 05 日
要  旨:
(一)查勞動基準法第九條第一項規定,特定性工作得為定期契約,又民
      國七十四年二月二十四日發布之勞動基準法施行細則第六條第二項
      僅規定特定性工作之期間超過一年者,應報請主管機關核備,並未
      規定未報請核備者,即應視為不定期契約。原審以上訴人僱用被上
      訴人張某等二十人及徐某所從事者,雖係屬特定性之工作,但其期
      間超過一年,又未報請主管機關核備,即謂應視為不定期契約,進
      而認上訴人與被上訴人張某等二十人間之僱傭關係迄今仍繼續存在
      ,及上訴人與徐某間之僱傭關係於徐某生前亦仍存在,上訴人應給
      付被上訴人如原判決附表應給付金額欄所示之工資,顯有違誤。
(二)勞動基準法第三十六條所稱勞工每七日中至少應有一日之休息,作
      為例假之規定,於勞工連續工作在七日以上者,始有其適用。原審
      認被上訴人張某等二十人及徐某雖有工作不及六天,或僅工作二、
      三天即休息,或一個月僅上工六天之情形,但仍得請求例假日之工
      資,亦有可議。

裁判字號:最高法院 91年台上字第 2271 號 民事判決

裁判日期:民國 91 年 11 月 14 日
要  旨:
勞基法第九條第一項固規定:勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨
時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不
定期契約。但定期契約與不定期契約對於勞工而言,僅在:特定性定期契
約之期前終止權 (第十五條第一項) 、不定期契約之終止前預告期間 (第
十五條第二項) 、特定性定期契約之勞工期前終止或定期勞動契約之勞工
期滿離職者,不得請求加發預告期間工資及資遣費 (第十八條) 等項見其
差異,並不影響勞工依勞基法可享之其他權益,該第九條即難解為係屬強
制規定。故原審認上訴人關於兩造間之僱用契約因違反上開規定而為無效
之主張為不可採,尚無違誤。次查,兩造簽訂之「契約監工雇用契約書」
中,既均有薪資數額之約定,且未低於各該時期之基本工資,即不違反勞
基法之規定,應有拘束兩造之效力。嗣後兩造簽訂之「契約監工雇用契約
書」中已約定:「每月薪資為○○元。 (比支用人費率待遇表) 」,即仍
以固定數額為約定薪資,上訴人自非屬於依「薪級」計付薪資之人員,則
上訴人主張應依「薪級薪點」晉級調薪,尚屬無據。

 (裁判要旨內容由法源資訊撰寫)

相關行政函釋

發文字號:行政院勞工委員會 (87)台勞資二字第 051472 號

發文日期:民國 87 年 11 月 20 日
要  旨:
事業單位所僱用之短期性勞工可否簽訂一年期之定期契約
資料來源:法源法律網 www.lawbank.com.tw